Rétention des employés : du coût au véritable investissement stratégique

Introduction

Au Québec et ailleurs au Canada, la rétention des employés est devenue un enjeu majeur pour les entreprises. En 2024, plus de 53 % des employés se disent ouverts à changer d’employeur au cours des 12 prochains mois. Cette réalité impose aux dirigeants et gestionnaires de revoir leurs stratégies de gestion des talents.

Rétention des employés : Le coût réel du roulement d’employés

Un départ n’est pas seulement une perte de compétences. C’est aussi un coût direct et indirect :

• Le taux de roulement moyen au Canada est de 21 %.

• Remplacer un employé coûte entre 30 % et 400 % de son salaire annuel.

• Au Québec, le remplacement d’un employé équivaut en moyenne à 23 970 $.

Multipliez ces chiffres par quelques départs dans une PME et l’impact financier devient rapidement énorme.

Salaire vs avantages : une nuance stratégique

Selon les données, le salaire (67 %) et les bénéfices (63 %) sont les éléments les plus importants pour les chercheurs d’emploi. Mais attention :

« L’effet d’une hausse de salaire sur la rétention est éphémère; c’est vite considéré comme un acquis. » – Michel Cossette, CRHA, HEC Montréal

Autrement dit, augmenter uniquement les salaires ne garantit pas la fidélité.

L’impact de l’engagement sur la profitabilité

Les entreprises qui réussissent à mobiliser leurs équipes récoltent les fruits de leur investissement :

• +21 % de profitabilité en moyenne.

• Des employés plus motivés, loyaux et impliqués dans la mission.

• Une image employeur positive qui attire de nouveaux talents.

Que peut-on offrir pour l’équivalent de 1,30 $/h ?

Prenons un exemple simple :

• 1,30 $/h = 52 $ par semaine

• Soit environ 225 $ par mois

Avec cette somme, une entreprise peut mettre en place des solutions concrètes :

• Des assurances adaptées (santé, invalidité, vie).

• Des programmes de mieux-être (télémédecine, soutien psychologique, nutrition, sport).

• Des avantages différenciés qui répondent aux besoins familiaux (protection pour un père de 44 ans avec enfants, par exemple).

Ces options coûtent moins qu’une hausse de salaire mais génèrent beaucoup plus de valeur perçue.

Conclusion : transformer le coût en investissement

La rétention d’employés n’est pas une dépense, mais un investissement stratégique. Entre le coût élevé du roulement et la valeur générée par l’engagement, il est clair qu’une approche proactive rapporte sur tous les plans.

En 2024, les employeurs qui placent le bien-être et les avantages durables au cœur de leur stratégie seront ceux qui retiendront leurs talents et renforceront leur croissance.